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清华报告:女性领导者一旦出任领导者的岗位,事实上并不存在“性别”0nj

发布时间:2021-09-29相关聚合阅读:

原标题:清华报告:女性领导者一旦出任领导者的岗位,事实上并不存在“性别”

原标题:原创 | 走出女性领导者的矛盾困境

作者| 尹俊、文秋香、郎艺

编辑| 徐小奇

女性领导者时常因为工作与家庭冲突、性别刻板印象等陷入困顿之中。中庸哲学可以帮助女性领导者辩证地认知工作与家庭矛盾、性别角色与领导角色矛盾,指导女性领导者运用“时中”的方法论,通过工作家庭平衡行为应对工作家庭冲突,通过矛盾领导行为应对性别与领导角色冲突,进而走出矛盾困境。

当前,女性在世界各国就业人员中的比例不断提升,也有越来越多的女性进入了领导岗位。但与男性相比,女性领导力的成长道路错综复杂,需要更为谨慎的导航。此外,虽然在大部分发达社会中女性已经获得了很多领导机会,甚至有的国家由女性担任总统或总理,但与男性担任领导者的比例之间还有很大差距。

原因大致可以分为两类,一是女性家庭责任更重导致工作投入更少,二是领导者性别规范对女性带来的偏见和歧视。

从前者来看,在大部分国家,女性在儿童保育和家务方面花费的时间都比男性要多,这直接减少了女性的职业投入时间,从而影响女性职位的提升。事业上的受挫会使女性的工作进取心不断减弱,进而转向去承担更多的家庭责任。

从后者来看,研究发现组织中存在着性别与领导者之间的刻板印象,人们在对男女性别角色的描述性期望(男性和女性分别是什么样)和命令性期望(男性和女性应该是什么样)中,通常认为男性的典型特征与领导角色的期望相符,而女性的典型特征与领导角色的期望之间不一致。

这就导致女性面临着双重约束,也就是说,如果女性的行为符合性别期望,那么人们会认为女性缺乏有效领导者的能力;另一方面,如果女性领导者的行为举止符合了领导角色期望,人们则会认为女性不符合温情等性别角色的期望。

这两类原因都使得女性领导者陷入矛盾的困境,导致女性领导者,尤其是女性高层领导者少之又少。长期来看,这会形成组织中对女性领导者的刻板印象,损害女性的领导有效性,进而使得女性必须表现出比男性更佳的绩效、付出更多的努力才能担任领导职务。

女性领导者应该如何走出这一矛盾困境?

女性领导者对工作与家庭冲突矛盾困境的两种认知

在大部分国家,女性是做家务的主力,还需要肩负生养子女的重任,由于许多家务是必须承担的责任,因工作而放弃家务通常是行不通的,同时工作和家庭之间没有绝对的平衡,只有阶段性的取舍。因此,女性要么牺牲工作的时间,要么牺牲个人休闲的时间。从人力资本角度来看,投入工作的时间减少,使得女性领导者在晋升和权威方面处于劣势。

但中庸哲学的世界观认为,工作与家庭绝非是纯粹对立的,存在相互促进的可能性。现有研究发现,工作可以为家庭提供经济、情感等多个维度的支持。当女性能与丈夫共同承担养家糊口的责任时,夫妻之间的关系往往更为稳固,离婚的概率也会降低,孩子往往会得到更大的发展,女性还能拥有更健康的身体以及更高的生活满意度。

从家庭对工作的促进来看,现有研究发现,承担家庭责任可以获得伴侣的支持、减少家庭矛盾、提升心理安全,提升同理心和合作能力,这对领导力的提升至关重要。人生伴侣的支持,比如帮着照顾孩子,处理家庭琐事,或者为了事业而迁居等,是许多女性领导者成功的重要因素。研究还发现,女性如果较多参与了孩子的培养,其自身的适应能力、同情心、耐心等也会增强,进而增强其处理人际关系的能力。

可以看到,家庭—工作和工作—家庭的促进研究都强调了二者之间的相互增益。虽然时间资源仍然稀缺,但女性在其中一方的付出,可以协同带来另一方其他要素的上升。

基于这一世界观,处于矛盾困境中的女性领导者可以有更多的元素聚焦点而不仅囿于时间冲突,可以探讨矛盾元素资源分配方式的协同可能性,并提出新的资源配置方案。

女性领导者性别角色与领导角色冲突矛盾困境的两种认知

有研究对26个国家的性别印象数据分析发现,人们期望男性热情、果断、自信、有主见、有权威,期望女性热情、支持、善良和乐于助人。

尽管并非完全绝对,但是领导角色与男性的性别角色更为相似。因此,表现出领导才能的女性虽然会表现出工作能力,但会让人感觉违反了性别角色,这反过来降低了人们对女性领导有效性的评价,因此陷入了性别角色与领导角色冲突的矛盾困境。

这一逻辑也有一个隐含假定,即女性的性别角色与领导角色是对立的关系。

正因如此,女性领导者往往陷入追求完美的困境中,习惯性陷入自我设定的标准,希望在多个方面都能获得正面评价,既要让别人信任她的工作能力,也要让别人相信她能很好地与他人共事。

然而,如果表现得“女性化”,女性就很难像男性那样获得机会,但不顾社会期待去争取机会,又会担心被别人认为不配获得机会,甚至被判定是一种自私的行为。

这种认知实质上也是一种二元判定,似乎女性无法同时满足性别角色要求,又满足领导角色要求,使得这一矛盾困境也变得无法解决。

中庸哲学提供了新的认知方式。中庸哲学认为多重目标之间可以相互调和,提倡整合性思维,在承认矛盾的同时,努力建立矛盾之间的联系,寻求综合性的、创新的解决方案。

以中庸哲学的世界观来看,女性的性别角色和领导角色可以达到统一。

走出女性领导者的矛盾困境:基于中庸哲学的方法论

中庸哲学在认识事物和理解问题时“以中为美”,承认任何事物均有两面性,矛盾的元素既对立又相互依存,因此需要全面地搜集信息,辩证地看待问题,掌握事物的正反面,以全局观念和整体视角认识环境,即要把握适当的“度”。

基于此,中庸哲学提出了自己的方法论——“时中”,也就是根据不同的时间和环境要求,实事求是、动态调整、不偏不倚。

如果女性领导者能做到既兼顾工作与家庭责任,又能根据实际情况动态调整,那么就更容易走出工作与家庭冲突的矛盾困境。如果女性能做到既兼顾人们对性别角色和领导角色的预期,又能根据具体领导情境灵活变化,那么就更容易走出性别角色与领导角色冲突的矛盾困境。

具体而言,我们对女性领导者走出矛盾困境提出以下几点建议。

方法1: 以工作家庭平衡行为应对工作家庭冲突

女性寻求工作家庭平衡的方法可以包括:获得家庭成员的支持、加强家庭陪伴的质量、增强工作时间的效率、充分运用工作的灵活性。

最经典的案例为中国著名的女外交官傅莹女士,在女儿高考当天,早上送女儿进考场,上午与印度外交部来访官员进行双边磋商,中午休会陪女儿吃午饭,外方得知休会原因后,更加理解、尊重并支持傅莹女士的选择。傅莹女士在增加工作效率的同时增强了对女儿陪伴的质量。

方法2: 以矛盾领导行为应对性别与领导角色冲突

如何有效平衡性别与领导角色冲突以促进女性成长变得至关重要。张燕等学者提出的矛盾领导行为(paradoxical leadership behavior)作为应对组织中不同需求的典型构念,有助于拓宽个体的注意力范围,并在不同要素之间建立新的联系。

矛盾领导行为优先考虑属于中庸哲学的典型构念,既有能动性(agentic)特征,又有共生性(communal)特征,因此兼具了领导角色和女性性别角色的双元特征,是女性领导者应对性别与领导角色冲突的有效方法。基于阴阳学说,矛盾领导行为强调(1)整合自我中心与他人中心;(2)既保持距离又拉近距离;(3)既同等对待下属又允许个人化;(4)既强制执行工作要求又允许灵活性;(5)既维持决策控制又允许自主性,因此在同时满足组织的结构需求和个人需求方面左右逢源。

在实际工作中,一方面,矛盾领导行为可以帮助女性领导者在工作时不去关注性别身份,而是去关注其领导职业的身份认同,即更关注岗位的责任而非性别的差异。换言之,女性领导者一旦出任了领导者的岗位,事实上并不存在“性别”,也可以被称为“雌雄同体”。

方法3: 以中庸思维指导日常行为

中庸思维是中庸哲学的基本应用,指从多角度考虑问题,在冲突中结合多方意见取得平衡,通过相互促进寻找矛盾因素相容的方法。

在面对日常矛盾情形时,中庸思维者往往会以“和谐”的态度和方式处理问题,在“利己”与“利他”的矛盾之间寻求平衡点。个体认知对于应对矛盾情景很重要,每个个体在认知层面对于世界是如何运行的都有着基本的思考,女性领导者首先要建立全面、权变以及和谐共生的认知思维,从整体的角度看待工作—家庭、女性角色—领导角色问题,体察自身对于各种角色组合的有效性、满意度、适合度和参与度,给出适合自己的平衡规划。举例来说,如果女性内心更重视工作,即便在工作和家庭领域投入相同精力也难以感到平衡。

女性领导者在执行决策时要寻求和谐,可以积极寻求组织支持和家庭支持,比如在适当时候向你的上级要求加薪升职,对伴侣和孩子诚实地说出你的困难等等,这是促进和谐的重要方法。除了追求团队的和谐之外,女性领导者也需要关心内心世界的和谐,需要女性自我内在力量的锤炼,不为自我设限。

(本文转载自清华管理评论)